【コンサル事業部紹介★第1弾！】アーツアンドクラフツ独自のコンサルタント育成制度をご紹介！

目次

• コンサルタント育成に関する本記事の概要
• コンサル事業部の育成の指標の紹介
  • 評価方法
  • スキルシートに紐づいた昇進
  • 社内評価の透明性
• 育成制度の紹介
  • ①研修制度
  • ②チーム制度
  • ③プロジェクト共有会制度
  • ④社内プロジェクト制度
• 総括
• 最後に

コンサルタント育成に関する本記事の概要

本記事においては、アーツアンドクラフツのコンサルティング事業部の特徴の1つである「育成」にフォーカスを当て、メンバーを一人前のコンサルタントに育てるため、社内にどのような仕組みが用意されているのかを述べてまいります。

記事中では、前提としてコンサルタントの育成や昇進の基準に触れた後、育成に向けて用意されている具体的な社内の仕組みについてご紹介していきます。

 

コンサル事業部の育成の指標の紹介

弊社の育成は、独自の「スキルシート」と呼ばれるものに基づいています。

このスキルシートはメンバーの評価に直結しており、各メンバーはいかにスキルを獲得していくか、マネージャーはいかにメンバーにスキルを獲得させるかに腐心しています。   

評価方法

さて、具体的な運用に関してですが、上記の画像にある6つのスキルのそれぞれに「3つの段階（白帯/茶帯/黒帯）」というレベルがあり、4半期に1度のマネージャー協議により、各メンバーのスキルレベルをジャッジしています。

ジャッジの際は、まずプロジェクトにおいて直接メンバーを見ているマネージャーが、メンバーの現時点でのスキルレベルについての意見を述べます。その後、必要に応じスキルの根拠となるメンバーの作成資料やミーティング時の音源などをマネージャー全員で確認し、定められたレベルに達していると判断された場合のみ、合議制で承認するという流れになっています。

基本的には意見が割れることはありませんが、そのメンバーのスキルアップのためにどのようなプロジェクトへのアサインや指導が必要かなど、喧々諤々の討議になることもあります。

スキルシートに紐づいた昇進

昇進についても「このスキルがこのレベルに達していれば、この階級に相当する」という形で、スキルシートに紐づいて行われています。

新卒で入社した場合、基本的に入社から2~3年の間は、自らのスキルの向上に力を注いでいれば最大の昇進が可能な仕組みです。（ただしある一定の段階からは、プロジェクトにおける貢献度をマネージャｰが数値化して評価するという要素も入ってきます）

ちなみに、現在30代前半で1,000万円プレーヤーのコンサルタントも複数名おり、順調に昇進すれば20代で1,000万円プレイヤーになることも可能です。

※マネージャー以上になると、より難易度の高い別のスキルシートが用意され、それを事業部長などが直接評価しています。

社内評価の透明性

各メンバーのスキル獲得情報は社内の公開情報として全員が相互に閲覧可能であり、透明性は非常に高いです。

各スキルごとにマネージャーからのコメントもあるため、メンバーがお互いに自身のスキル獲得状況について情報交換したり、マネージャーに対し「このスキルを獲得したいので、そういったシーンのあるプロジェクトにアサインしてください」と上申するなどといったことも日常的に発生しています。

そういった上申を積極的にする姿勢ははむしろ好まれており、後述する「チーム」のリーダーなどをうまく活用しているメンバーの評価は、概して高い傾向もあります。

 

育成制度の紹介

ここからは、実際にアーツアンドクラフツで導入されている育成制度の一部を紹介していきます。

具体的には「①研修制度」「②チーム制度」「③プロジェクト共有会制度」「④社内プロジェクト制度」の4つについてご紹介いたします。

①研修制度

入社された方に対しては、コンサルタントのスキルに関する各種研修が用意されており、プロジェクトに配置される前に研修を受けることになります。

以下はその一部です。

エクセルやパワーポイントなど、一般にPCを扱う上で前提となるような研修から、コンサルタントに必要なロジカルシンキングに関する研修、議事録を作成する研修まで、その内容は多岐にわたります。

また、新卒の方に対しては、結婚指輪などを取り扱うブランド事業部の新卒入社の方と合同で、ビジネスマナー研修、店舗/工場見学などの時間も設けられています。

入社時の研修は最も基礎的なもので、その後も各種スキルのレベルに応じた研修が用意され、昇進のタイミングに併せて受講することになります。

②チーム制度

入社したメンバーは、プロジェクトとは別に、「チーム」というグループに所属することになります。

経験のあるマネージャー以上がチームリーダーになっており、メンバーは月に1度以上、現在のプロジェクトにおける状況や悩みについて直接アドバイスを受けるミーティングを設定することができます。

基本的に現在はオンラインでのミーティングが主流ですが、マネージャーによっては、ランチミーティングなどを設定して直接のコミュニケーションを図ることもあります。

また、チーム単位でビジネステーマに関する討議が行われることもあるため、その際にはマネージャーや他メンバーの知識や考え方の一端に触れることができます。

メンバーは半期に一回（各年1月/7月）シャッフルされるため、様々なメンバーとの交流を深めるきっかけにもなっています。

③プロジェクト共有会制度

月に一度の月次定例会において、「プロジェクト共有会」の場が設けられています。

具体的には、入社1年程度のメンバーが、現在自分が入っている案件の内容や成長した点、細かいTIPSなどを全員にプレゼンするというものです。

事業部長やマネージャーからのFBを受けられることもあり、発表するメンバーにとっては、自身のプレゼンスキルをブラッシュアップしたり、アピールする絶好の機会です。

同時に、傍聴するメンバーにとっては、自分の現在携わっていないプロジェクトのノウハウを得られるという成長の機会になっています。

弊社では様々な業界における様々な分野のプロジェクトを扱っており、メンバーレベルのノウハウやTIPSに必然的に一時的な偏りが発生することがありますので、こういった制度で多角的な成長を促進しています。

また、案件の進め方に関して、マネージャー含めた意見交換が活発になることもしばしばあり、マネージャー以上のメンバーも、その中で得られた気付きを実際のプロジェクトで生かしているという側面もあります。

④社内プロジェクト制度

弊社はコンサルティング事業部のほか、結婚/婚約指輪の製造及び販売を行う「ith」というブランドを手掛けるほか、事業の多角化を目指した新規事業の検討なども行っています。

それに伴い社内では常に複数プロジェクトが走っており、「社内でメンバーを育成する」という方針の下、自社の戦略的課題に関する社内プロジェクトにメンバーをアサインし、裁量を与えることがあります。

社内の取締役や別部門の長を相手取り、自分の力で交渉や調整、各種提案を行ってプロジェクトを推進する機会が与えられるため、入社から1~2年は獲得するのが難しい「プロジェクトマネジメント」や「クライアントへの直接のコンサルティングの機会」を得る貴重な機会となっています。

ちなみに、新卒入社から1年後には「登竜門プロジェクト」という新卒同期のみのプロジェクトを行う機会が設けられています。（これについてはまた別の記事にて詳しく紹介予定です）

 

総括

ここまで、社内の育成や評価の基準となる独自のスキルシートについて述べた後、育成の仕組みの一部についてご紹介いたしました。

アーツアンドクラフツでは、事業部長を除く全メンバーが未経験からコンサルタントになっていることもあり、企業方針として、未経験で入社した方へのフォローに注力しています。

前述した4つの制度についても日々ブラッシュアップされており、もしかしたら来年にはまた新たな制度が導入されているかもしれません。

その際には、また別記事にて紹介させていただきますので、ご一読いただければと思います。

 

最後に

社内の育成制度にフォーカスした当記事、楽しんでいただけたでしょうか？

新しい試みとして、当記事を皮切りに「コンサル事業部紹介」として1記事/月程度のペースで社内の様々な情報を発信してまいりますので、興味ある方は是非ご覧ください。

また、「こんな情報を紹介してほしい」「こういった視点の記事を読んでみたい」などの要望がありましたら、弊社問い合わせフォームよりリクエストを頂ければ幸いです。