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ジョブ型制度と導入に際する課題について

日本の人事制度の新しい動き

 最近ニュースなどでジョブ型制度の導入について耳にすることが多くなったのではないでしょうか。これは従来欧米で導入されている人事制度ですが、近年日本でも大企業を中心にこの人事制度を導入する動きが見られるようになってきています。主に大企業で管理職を対象にこの制度の導入が進められてきましたが、いよいよその対象が一般社員へ広げられるような動きも出てきています。

 しかしジョブ型制度は、日本の従来の人事制度として主に導入されている「メンバーシップ型制度」に比べて馴染みがないため、企業にとって導入のハードルが高く、また制度の導入や運用に関する課題も見えてきています。

 本記事ではジョブ型制度の概要を紹介した後に、実際の導入に際しての課題やそれに対する企業の取り組み事例を紹介していきます。

 

「ジョブ型制度」とは?

 まず、ジョブ型制度のそのものの概要を説明するために、よく一緒に比較される「メンバーシップ型」との比較を行っていきたいと思います。その後、企業がなぜこの制度を導入するのか、その目的について紹介していきます。

  • 「メンバーシップ型」と「ジョブ型」

メンバーシップ型制度とジョブ型制度と聞いて、制度の違いについて何かイメージできるでしょうか。

2つのイメージを一言で表すと、
「メンバーシップ型」:人に対して仕事を割り当てる
「ジョブ型」:仕事に対して人を割り当てる
となります。

 メンバーシップ型とは、新卒採用で多くの人材を一括採用し、採用した人材に対して後から仕事を割り当てるというモデルのことを指します。従来日本で主に採用されており、今日も行われている人事制度のことを指します。業務遂行に必要な能力は入社後に育成するため、入社時に業務を遂行するための能力を保持している必要がありません。また業務内容については、配属された部門に関連する仕事に必要なことを幅広くこなすことが求められることが特徴です。

 一方ジョブ型は、採用は新卒だけでなく中途や高度人材など多様に渡り、決められたジョブディスクリプションに合う人材を登用していきます。こちらは主に、欧米・欧州で採用されている人事制度です。業務をこなすのに必要な能力は採用・配属された時点で求められるため一定のスキルが求められることと、自分自身で主体的にスキルを磨いていくことが求められるのが特徴です。業務内容に関しては、ジョブディスクリプションに記載された業務を行うことが求められます。

〈ジョブディスクリプションについて〉

 上記でも触れた、ジョブ型制度の導入には欠かせない存在である「ジョブディスクリプション」とは、「職務記述書」のことを指し、そのポストにおける業務内容やポストに就くために必要な要件が書かれています。記述される内容は主に「ポジション名」「役割・責任、権限」「知識・技術」「経験」などが挙げられます。

 また、ジョブ型制度ではこのジョブディスクリプションをもとに給与を決めていくことが特徴として挙げられます。企業は従業員の行う職務を「職務レベル」で区切り、市場の賃金相場を反映しながら各職務レベルに対して賃金を設定していきます。従業員がどの職務レベルに当てはまっているのかは、職務評価とジョブディスクリプションの内容を総合的に評価して決めていきます。

 メンバーシップ型制度では年功序列をもとに自然と給与が上がっていくシステムがとられていましたが、ジョブ型制度では職務の内容とそれに対する評価が重視されるため、より「個人の能力」が重視されることになります。

 

  • 企業のジョブ型導入の理由とは?

 ここまでジョブ型制度について紹介してきましたが、なぜこんなにも従来の制度と異なる制度を企業は導入していきたいのでしょうか。
 企業がジョブ型を導入する理由として以下が挙げられます。

  • リソースの見える化、最適化
     ジョブ型制度を導入することで人材の情報や処遇、会社にあるキャリアなど様々なリソースが見える化し、企業内の透明性の向上に繋がります。また成果をもとに評価を行うジョブ型制度を導入することで、従業員の成果に合わせて処遇の差を最適化することができるという点も企業内の透明性に寄与するため、導入理由の1つになっています。
    実際にパーソルの行った調査では、全体の65%(複数回答可)の企業が処遇の最適化を導入理由の1つとして挙げていました。

  • ハイパフォーマー、専門人材の獲得
     デジタル化や国際化に対応することを目的に、ハイパフォーマーや専門人材の獲得がジョブ型制度の導入理由として挙げられます。特に「企業戦略に合わせた人材の獲得」を制度導入の理由として挙げている企業は上記調査の全体の55%を占めています。

  • 既存社員の能力向上や多様性の促進
     ジョブ型制度を既存社員に働きかけるきっかけとして導入を望む企業も見られます。導入理由に「従業員のスキルや専門性を高めるため」と回答した企業は52%、「従業員の多様性、ダイバーシティを確保したい」と回答した企業は上記調査の48%に上り、制度を既存社員のために導入したいと考えている企業も多いことが分かります。

 

 

 制度導入に際しての課題とは?

 ジョブ型制度の概要について触れてきましたが、実際に制度を導入するとなるとどのような課題があるのでしょうか。いくつか挙げられる課題を紹介していきます。

 

〈制度導入時の課題〉

  • ジョブディスクリプションの作成

 ジョブディスクリプションの作成は「誰が行うのか」、「どうやって行うのか」、「どのような内容にするのか」、など制度の作り方が確立されていないことによる難しさがあります。実際に導入した企業を見ても人事部主体でヒアリングによる作成を行っている所もあれば、役職者が自身の担当部署のジョブディスクリプションを一括で作成するなど、様々な方法で作成は行われており、現状では正解がないと言えるでしょう。日経BP総合研究所イノベーションICTラボの行ったジョブ型制度の課題に対するアンケートでは「職務の定義が難しい」と回答する人が全体の約半分を占めており、実際に課題と感じている人も多いようです。

  • ジョブディスクリプションに合わせた従業員の配置

実際に導入した企業では、企業主導で配置を行ったことで従業員にとって待遇面での不利益変更となってしまった場合がありました。従来と異なる制度を導入するため、不利益を被る人もいれば、有利に働く人もいるので、バランスを見て進めて行く必要があると考えられます。

 

〈制度運用時の課題〉

  • 制度の運用そのものの難しさ

 制度を導入した企業では「ジョブディスクリプションを作成し制度は設計したものの、実際に運用できるのか(適切な評価や、評価をもとにした教育が可能なのか)」という声が上がった企業もあり、制度を形骸化させずに運営していくことができるかどうかが課題となっています。実際にジョブ型制度の課題についてのアンケートでは「制度を公平に運営していくことが難しい」という企業の回答が最も多いという結果になり、制度運用まで見据えた制度設計を行うことが最も大切なポイントになってくるかと思われます。

 

 

 事例紹介

 上記ではいくつ導入に際する課題について見ていきましたが、次に実際に導入した企業がどのように導入を進めたのかについて紹介していきます。

  • 日立

 日立ではグローバル事業の拡大に伴い、人事制度のグローバル化を行うべく、ジョブ型制度の導入を行いました。
 制度導入後も、実際に制度をもとにキャリアを自分で描く社員を増やすための制度を用意することで、制度の形骸化を防いでいます。実際に数千講座もの学習プログラムを提供している「日立アカデミー」を設置し、社員が一人ひとり学びたいスキルやノウハウを習得することを可能にしています。また2022年には、上司に希望の職種を伝えることのできる制度や、ジョブポスティング制度の強化を図っていきます。これにより、ただジョブディスクリプションに割り当てられるのではなく、従業員自らがキャリア構築の必要性を理解し自分で考えるプロセスを形成することを目標にしています。

  • KDDI

 KDDIでは事業拡大に伴って、専門的な能力を持つ多種多様な人材を獲得するためにジョブ型人事制度を導入しました。
 「KDDI版ジョブ型人事制度の導入」として、ジョブディスクリプションに基づいた専門的な成果や挑戦に対する評価だけでなく、日々の仕事の様子から見られる能力の評価を行うという独自の評価制度を作りあげています。専門性に対する評価だけではなく抽象的な判断を評価に入れることで、従来の制度との折り合いをつけることができ、運用しやすい状態を作ることにつなげることができているのではないかと考えられます。

 

まとめ

 今後日本市場でも多くの企業がジョブ型制度を導入することが考えられますが、日本では新しい制度のためにどの企業も模索状態の中導入を行っています。一方まだまだ確立されていない中でも、上記のように導入に際する課題は見えてきていますので、導入に際する設計を丁寧に行うことが成功のためには重要になります。
 当社には、本記事において紹介したジョブ型制度導入に関するお悩みを抱える方へのコンサルティングの実績/ノウハウが多数ございます。是非お気軽にご相談ください

 

【参考】
カオナビ「ジョブディスクリプション(職務記述書)とは? 具体的な書き方やテンプレート」
Adeco「ジョブディスクリプションとは? 募集要項との違いや、書き方サンプルを公開」
HRreview「ジョブディスクリプションとは? 優秀な専門人材獲得に有効なメソッドを解説」
カオナビ「職務等級制度とは? 役割等級制度・職能資格制度との違い、メリット」
パーソル「ジョブ型雇用とは?メンバーシップ型との違いや事例から見る効果」
パーソル総合研究所「ジョブ型人事制度に関する企業実態調査 調査結果」
Human Capital online「独自調査で見えた、人事リーダーが直面するジョブ型の「5大課題」とは」
日経XTECH「世界30万人をジョブ型に転換、日立が壮大な人事改革に挑む本当の理由」
Human Capital online「日立製作所と資生堂はジョブ型導入の5つの課題をどう乗り越えたのか」
ITmedia ビジネスオンライン「日立のジョブ型移行を追う 10年続く人事改革で変わることと変わらないこと」
パーソル総合研究所「ジョブ型の長所と自社らしさを活かす 「KDDI版ジョブ型人事制度」」
NewsPicks「KDDI版「ジョブ型」制度はなぜ生まれたのか」

 

岡﨑 晴香

アーツアンドクラフツConsulting & Solution事業部/アナリスト


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